Ce qu'un formateur n'est pas (7/10) : un faible

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Au coeur d'un triangle ou d'un tétraèdre pédagogique, le formateur développe de nouvelles fonctions liées à l’avènement du numérique dans les apprentissages.

Ainsi, comme nous l'avons traité dans les articles précédents, il n'est plus dispensateur de savoirs, il est accompagnateur des apprentissages, tuteur, médiateur... Nous avons détaillé ce rôle d'accompagnement et sommes arrivés à la conclusion que l'intronisation du digital dans la formation pouvait (selon les organisations pédagogiques) permettre au formateur de consacrer un temps précieux à l'accompagnement individuel tant social que technique, cognitif ou encore administratif.

Dans le même temps, tout concentré que nous sommes sur le métier de formateur, nous avons souvent évoqué la place ou encore le rôle de l'apprenant dans tous ces relations.

J'ai déjà utilisé ce mot dans mes articles, l'apprenant est une "victime"...

Victime dans le sens où l'apprenant possède peut d'éléments de comparaison entre la qualité de la formation qu'il reçoit et celle qu'il pourrait espérer recevoir.

Victime encore car, sous l'emprise d'une position parfois dominante du formateur et tout formaté qu'il est par des années de relations élève/prof, il se soumet assez facilement à une forme d'autorité de fonction (pas toujours naturelle d'ailleurs) et ne conteste que rarement les conditions voir le contenu d'une formation.

Victime encore de ses propres représentations liées à des années d'histoire de l'éducation où l'enseignant a toujours eu une place surélevée dans les amphis ou même les salles de cours qu'aujourd'hui encore le modèle transmissif du savoir rend difficile la remise en cause d'un système éducatif qui tourne autour de lui-même !!

Comment voulez-vous alors que le formateur ne se retrouve pas face à des conflits nombreux, parfois violents et récurrents face à un public d'apprenants perdus entre ses conflits intérieurs et des discours de formateurs où ce qu'il refuse serait soi-disant meilleur pour sa santé cognitive ?

La gestion de conflit

Un conflit est une situation de blocage entre au moins deux personnes. Le conflit est qualifié comme tel à partir du moment où l'on sent une tension, qu'elle soit explicite ou latente. Dans un conflit larvé, les tensions s'illustrent par de l'agressivité.

Dans un conflit relationnel, chaque personne détient sa propre vision de la réalité, à travers ses propres besoins et ses propres émotions.

Quelles sont alors les origines du conflit ?

1. la non reconnaissance des besoins individuels ou collectifs :

A ce stade, nous pouvons reprendre les travaux de Maslow et sa pyramide des besoins dans laquelle nous mettrons en avant les besoins d'estime d'appartenance, d'estime de soi et d'accomplissement dans une situation d'apprentissage.

Les besoins non reconnus concerneront alors la constitution du groupe en formation, la reconnaissance de ses attentes et de ses besoins, les problématiques liées à l'estime de soi et donc à la confiance en soi et le besoin de se réaliser.

L'apprenant est naturellement générateur de conflit quand sa situation d'apprentissage le met en situation d'essais-erreurs donc en situation d'échec face aux compétences qu'il acquiert... La réponse naturelle se trouve dans l'évaluation et la détermination d'objectifs lors de son apprentissage.

2. la non reconnaissance des valeurs de l'individu ou d'un groupe en terme d'identité, de relation et de pouvoir :

Toute la question repose ici sur la place qu'entretient chaque acteur du triangle pédagogique. Dans une situation où le formateur est dispensateur de savoirs, le conflit va se générer par la position d'intermédiaire qu'il prend. L'enseignant sachant se place et est placé par l'apprenant dans une situation supposée supérieure et met, de facto, l'apprenant en situation inférieure. Quelles conséquences en matière d'identité ? Quelles relations cela induit-il vis-à-vis de l'enseignant ? Quel pouvoir pris par l'enseignant ?

Toute la difficulté à ce stade va être d'accepter et de faire accepter une relation d'égal à égal dans cette situation d'apprentissage.

3. Les représentations

Dans un système éducatif construit sur un modèle de transmission, les représentations du statut d'enseignant sont ancrées dans nos valeurs éducatives et transmises de génération en génération. Ces représentations sont subjectives, pour autant elles existent et les acteurs du dispositif doivent en tenir compte. Le formateur qui refuse la transmission de savoirs et refuse une position "supérieure" est confronté à deux conflits : son conflit intérieur lié à la représentation de sa propre fonction et un conflit extérieur des apprenants eux-mêmes lui demandant alors à quoi il sert ...

Ces cadres de référence sont liés à des vécus, des croyances, des valeurs sociétales et sociologiques et se traduisent par des "réalités"... Faut-il les combattre ? Comment les modifier  ou les faire évoluer ?

La confrontation de ces représentations ne peut amener que la confortation du conflit. Pour autant, il conviendra de comprendre les représentations de chacun et de les faire évoluer par l'expérience et par la mise en place de compromis.

4. Faits, opinions et sentiments

Au delà des représentations, les émotions liées au conflit font parfois de confondre ces notions de faits, opinions et sentiments. 

Pour les distinguer, j'avancerai que les faits sont des éléments objectifs d'événements dénués de toute interprétation (une personne est arrivée avec un retard de 15 minutes, par exemple). L'opinion est un jugement extérieur porté sur ce fait : ce retard est acceptable ou non. Le sentiment est la répercussion que cette opinion va avoir dans le for intérieur des protagonistes (je trouve que c'est un manque de respect pour moi).

Dans une situation de conflit, un amalgame est courant entre ces 3 notions qu'il sera utile de repositionner à leur juste valeur.

5. les émotions dans le conflit

Les sentiments générés par une situation de conflit vont facilement faire écho à d'autres situations vécues par chacune des parties. A ce moment, et face aux émotions ressenties, des mal-êtres peuvent poindre issus d'autres situations personnelles (problèmes de santé, problèmes financiers, personnels, etc.) qui vont exacerber la situation et emporter un protagoniste dans un ensemble émotionnel dans lequel il pourra être difficile de faire la part des choses et de pondérer certaines situations.

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Quelle méthode utiliser pour résoudre une situation conflictuelle ?

L'une des méthodes les plus prisées est la méthode dite D.E.S.C. 

"D" comme Décrire :

C'est expliquer avec des faits concrets et observables une situation ou un comportement problématique. Cette description doit être simple et sans exagération. 

Par cette étape, il convient de repositionner les faits et ne pas laisser les opinions et les sentiments pollués les événements. Chaque participant doit s'accorder avec l'autre partie sur les faits.

"E" comme Exprimer :

C'est faire connaître ses sentiments, ses émotions et ses désaccords que le probléme créé chez chacun des participants. Chacun doit s'exprimer sur ce qu'il ressent (angoisse, énervement, peur, etc.). Le fait d'exprimer ses émotions donne de la sincérité à la relation. Mais il faut :

- apprendre à verbaliser ses propos (et à vérifier la compréhension que l'on a des mots de l'autre)

- faire preuve d'une parfaite écoute : couper la parole ou se montrer en désaccord à ce moment-là va accentuer le conflit de manière exponentielle.

"S" comme Spécifier :

C'est explicitement indiquer ce que l'on souhaite voir modifier pour que le probléme et le ressentiement associé ne se reproduise plus. Ce peut être une modification de comportement, la mise en place d'actions qui visent à régler ce problème. Chacun se met en mode "résolution de probléme". Chacun suggère des solutions, il n'est pas question d'imposer mais au contraire de trouver une solution commune. 

"C" comme Conséquences :

C'est donner les conséquences positives, heureuses qui se réaliseraient si tout se passait comme dans le "S" de Spécifier. Inversement, quels seraient les inconvénients, les conséquences négatives si le problème persistait...

A travers cette méthode, nous voyons bien que c'est avant tout une question de communication, d'expression de soi et de non-jugement de l'autre. 

Dans un conflit pédagogique, il est primordial que le formateur passe un temps important à fixer le cadre de sa pédagogie, de l'expliquer, d'y faire adhérer pour amoindrir le nombre de conflits liés au vécu qu'ont les apprenants. 

Dans un dispositif de formation multimodal ou hybride, l'apprenant occupe un temps important à des travaux de groupe, des travaux seuls ou encore sur un ordinateur. Les conflits liés à ces situations sont importants si le formateur n'a pas pris le soin d'expliquer sa position, son rôle et les limites de son intervention. 

J'ai rapidement pris l'habitude de présenter et d'expliquer le triangle pédagogique à mes apprenants afin d'expliquer ma place. Débarrasser de la transmission de savoirs, j'ai pu consacrer du temps à l'accompagnement individuel. Je me suis aperçu d'ailleurs très vite de l'augmentation de la qualité du travail fourni dans un système de formation hybride. Encore faut-il expliquer le pourquoi de cette pédagogie aux apprenants et de profiter du temps dégagé pour accompagner les apprentissages. 

Pour autant, ces explications ne suffisent pas à éviter des conflits liés à un dispositif pédagogique tel que celui-là... Les apprenants confrontés à leurs difficultés cognitives se reportent aisément sur le formateur pour lui en incomber une partie de la charge, après, tout il en est en partie responsable (dans un autre sens toutefois !).

Résoudre un conflit est souvent le moyen d'amoindrir le suivant sur le même sujet !